Lad os først få den største forhindring af vejen: På trods af teambuildings blakkede ry (mange tak, kanindræberkursus og uendelige kluddermor-øvelser!) kan teambuilding faktisk have en positiv effekt på et teams præstationer – hvis altså det gøres rigtigt.

Ifølge entrepreneur.com viser forskning, at teambuilding virker. Hvis altså man undgår krænkende, akavede og forcerede situationer. Så bed ikke dit team om at afsløre deres værste frygt, og undgå at presse dem ud i situationer, de ikke har lyst til at være i. De færreste bryder sig om, denne tvungne blanding af arbejde og privatliv.

Hvad kan man så gøre i stedet?

1. Teambuilding virker – hvis det gøres rigtigt

David W. Ballard fra APA’s APA’s Psychologically Healthy Workplace Program, nævner disse fem simple aktiviteter:

• Frivilligt arbejde. Planlægning af frivilligt arbejde opmuntrer dine medarbejdere til at ”give noget tilbage til samfundet” Og ifølge Ballard viser forskning endda, at frivilligt arbejde giver medarbejdere ny energi på jobbet.
• Fysisk aktivitet. Ballard foreslår aktiviteter som softball, bowling, gå- eller løberture. Sørg for at også at vælge andre aktiviteter end den administrerende direktørs favorit, så deltagelse ikke føles tvungen. Han råder desuden til at du sørger for at vælge aktiviteter, hvor alle kan være med og hvor faren for skader er lille.
• Udflugter. Uformelle udflugter til en nærliggende park eller et museum, eller en tur til en fodboldkamp, kan have en stor indflydelse på dit team.
• Professionel udvikling. Når du inviterer dine medarbejdere på en virkelig god workshop, får de samtidig både uddannelse og udvikling af deres professionelle relationer i nye omgivelser.
• Fælles måltider. Noget så simpelt som at du og dit team jævnligt spiser sammen, hjælper dine medarbejdere med at lære hinanden at kende på en uformel måde.

2. Et mangfoldigt team er et godt team

Hvem skal du så have med på dit team? Forskningen kommer med flere forskellige bud. Sørg for at have:

• Både en analytiker og en strategiker på dit team. Deres to forskellige arbejdsformer afbalancerer nemlig hinanden og giver et mere velfungerende team.
• Socialt sensitive teammedlemmer. Forskningen siger, at især kvinder er gode til det sensitive. At medlemmerne på teamet er i stand til at ”læse” hvornår andre medlemmer er frustrerede. Travle, forvirrede eller flove styrker teamet sammenhængskraft.
• Både ekstroverte og introverte. Ekstroverte personer giver ofte et godt førstehåndsindtryk, men forskning viser, at efterhånden som et projekt skrider frem, så falder deres oprindelige høje status. For introverte gælder det modsatte: Deres status stiger i løbet af et projekt. Sørg derfor for, også at give dine stille medarbejdere en chance på jeres team. De kan vise sig at have en større værdi, end du troede.
• Mange forskellige fag repræsenteret. Det giver mere innovative teams, så længe der ikke opstår kliker. Private venskaber er selvfølgelig i orden, men kliker er ikke gode i forhold til jeres mål.

3. Din stjerne er afhængige af sit team

Vi har alle hørt historier om, hvordan en stjernemedarbejder headhuntes af en anden virksomhed, der har store forventninger om, at vedkommende vil levere de samme resultater, i den nye virksomhed. Men det sker ikke – stjernen falder igennem. Det viser sig, at der er en grund til dette.

For dine stjernemedarbejdere er mere afhængige af deres team, end du måske tror.

Forskning fra 2006 blandt hjertekirurger viser, at kirurgernes præstationer blev bedre over tid, når de havde mulighed for at arbejde med det samme team over en længere periode. Når kirurgerne afløste for andre læger på et velkendt sygehus, men med et ukendt team, kunne denne forbedring ikke overføres.

Så selv om kirurgerne var bekendte med andre sygehuse (og der altså derfor ikke er tale om, at de er forvirrede eller ”malplacerede”), så havde de ikke den samme tavse forståelse af deres team. Og resultatet er, at de ikke præsterer lige så godt, som på deres primære sygehus med deres normale team.

4. Distribuerede teams præsterer nogle gange bedre end lokale teams

En undersøgelse fra Mannaz viser, at danske virksomheders tre største udfordringer med distribuerede eller virtuelle teams er:

• At have føling med teamet
• At skabe sammenhørighed i teamet
• At sikre kommunikation blandt projektdeltagerne
• At motivere projektdeltagerne
• At skabe tillid blandt projektdeltagerne.

Men det viser sig faktisk, hvis disse udfordringer løses, så kan virtuelle team slå ikke-virtuelle teams. Løsningen kan, ifølge MIT-forskning fra 2009, opdeles i to typer af processer:

• Opgaverelaterede processer. Processer, der øger niveauet af gensidig støtte, indsats, koordination, balance mellem deltagelse og opgaverelateret kommunikation.
• Social-emotionelle processer. Processer der styrker teamsammenhold og -identifikation, skaber et fælles mål og teamets uformelle kommunikation.

En af konklusionerne fra rapporten er, at virtuelle eller distribuerede teams præsterer bedre, fordi de er nødt til at have nogle værktøjer og processer sat i værk, der forbedrer f.eks. kommunikation og samarbejde.

Overraskende nok, så havde selv en meget lille afstand, som afstanden fra 1. til 2. sal i samme bygning stor betydning. Faktisk viser undersøgelsen, at teams der sad på forskellige etager i samme bygning præsterede dårligst. Forskerne forklarer dette med, at man forventer at turen op ad trappen ikke har noget betydning, og at der derfor ikke sættes nogle af de nødvendige opgaverelaterede og social-emotionelle processer i gang. Hvilket altså i følge forskerne tydeligt kan ses på disse teams resultater.

Er både de opgaverelaterede og de social-emotionelle processer på plads, så præsterer virtuelle teams faktisk bedre end lokale team – også selv om de scorer lige højt på anvendelsen af de opgaverelaterede og social-emotionelle processer.