I Danmark bliver der brugt mange penge på uddannelse og efteruddannelse. Men som ovenstående scenarie beskriver, så spildes der også en masse penge. Forskning viser, at helt op til 85 % af det lærte kommer aldrig i spil i virksomheden.

Dette kaldes transferproblematikken. Transfer er, når noget lært i én sammenhæng overføres til en anden, og forskning i transferproblematikken sætter altså fokus på de årsager, der er til at læring i så ringe grad overføres til praksis.

Her kunne man nemt give underviser, indhold eller emnet skylden. Kvaliteten er for lav, underviser for kedelig, etc. Men det er altså ikke så entydigt.

Bjarne Wahlgren forsker i transferproblematikken ved Aarhus Universitet og fortæller i denne video, at hvis man vil have mere ud af efteruddannelse og opkvalificering af enhver art, så er det vigtigt, at medarbejder og virksomhed også fokuserer på det, der sker før og efter ethvert kursus.

Ifølge Wahlgren er der tre forskellige faktorer, der spiller ind, når man undersøger, hvor transfer finder sted:

1. Personlige faktorer
2. Faktorer i undervisningen
3. Anvendelseskonteksten

Hvad virker bedst?

Der foregår altså transfer i tre forskellige sammenhænge, men effekten i de tre områder er ikke lige stor, så hvor virker det bedst? Ifølge Wahlgren giver det bedst effekt, hvis man sætter ind på de personlige faktorer og anvendelseskonteksten.

Kun 20 % af transfereffekten ligger faktisk i faktorer i undervisningen. Større effekt kan man få, hvis man arbejder enten med de personlige faktorer, der står for 35 % af effekten, eller med anvendelseskonteksten, der står for 45 % af transfer.

Hvad kan man så gøre? Ifølge Wahlgren kan man sætte ind på alle tre områder.

Personlige faktorer

Personlige faktorer står som sagt for 35 % af transfereffekten, og det er altså et godt sted at gøre noget, hvis man ønsker fuldt udbytte af kurser og efteruddannelse.

Personlige faktorer er i høj grad noget, du og din chef kan arbejde med inden medarbejdere sendes af sted på kursus. Her ser vi på tre elementer, man kan arbejde med:

1. Dine vaner
2. Dine omgivelser
3. Din selvopfattelse

Vaner er svære at ændre. Og derfor kan de være med til at modarbejde transfer. For selv om man godt ved, at den måde man gør ting på ikke nødvendigvis er den smarteste, kan det være svært at gøre ting anderledes, end man plejer. For at øge anvendelsen af ny viden, viser forskningen, at man kan sætte ind på tre områder:

1. Arbejde med behovet for læring. Hvis det kan synliggøres, at der er et behov for at lære noget nyt, er der større chance for, at den nye viden bliver anvendt.
2. Opstille mål og målforpligtelser. Det hjælper også på transfer, at der opsættes mål og målforpligtelser i forhold til den kommende læring. Og her understreger Wahlgren, at man selv skal være med til at sætte sine mål og forpligte sig til dem.
3. Arbejde med medarbejderes tiltro til egne evner. Hvis man tror på sig selv, tror man også, at det man lærer, er noget man kan og vil bruge. Og det er altså noget man skal arbejde med allerede inden medarbejderne ankommer på kurset.

Faktorer i undervisningen

Undervisning er alt for ofte ikke rettet mod at lære, fordi der er mange andre faktorer, der spiller ind, når undervisning tilrettelægges. F.eks. hvis deltagerne skal testes til en eksamen; så kommer fokus i undervisningen ikke til at være på anvendelse i praksis, men på at bestå eksamen.

Men det kan man heldigvis arbejde med.

1. Identiske elementer. For det første kan man som underviser sørge for, at der er elementer i undervisningen, som er identiske med den situation, eleverne skal ud i bagefter. Det kan dog være svært for underviser at vide, hvilke situationer deltagerne vil finde identiske. Derfor anbefaler Wahlgren også, at deltagerne selv er med til at skabe identiske elementer.
2. Træning i transfer. Undervisning i hvordan man bryder gamle vaner og rutiner, når man kommer tilbage til jobbet.
3. Underviseren. Underviserens “power”, som Wahlgren betegner det, har også stor betydning. Underviseren skal være så stærk, eller betydningsfuld, at han/hun kan fremstå som en backup-funktion efterfølgende. F.eks. hvis medarbejdere tilbage på jobbet står i en ny situation, hvor det ville være let at vende tilbage til en gammel vane. Her vil en stærk eller karismatisk underviser kunne overbevise deltagere, selv på afstand, om at handle rigtigt.

Faktorer i undervisningen står som sagt for 20 % af transfereffekten, og er derfor ikke det første sted Wahlgren anbefaler, man sætter ind.

Anvendelseskontekst

Til gengæld står anvendelseskonteksten for hele 45 % af effekten, og er derfor et vigtigt sted at sætte ind for at øge transfer.

Det er vigtigt, hvilken virkelighed medarbejdere kommer tilbage til efter endt kursus. Også her påpeger forskningen tre områder, hvor virksomheder og medarbejdere kan sætte ind.

1. Organisering af arbejdssituationen. Hvis de teknologiske eller praktiske ting, der er behov for, for at medarbejderen kan anvende det lærte, ikke er til stede, falder sandsynligheden for anvendelse naturligvis. Det er også vigtigt, at den nye viden anvendes ret hurtigt, ellers går den hurtigt i glemmebogen.
2. Understøttende miljø. Desuden skal ledelse og kolleger bakke op. Forskningen viser, at det er en fordel, at man har nogen at snakke med efterfølgende om det lærte. Allerbedst er det, hvis man er to af sted på det samme kursus.
3. Systematisk opfølgning. Endelig kan virksomheden sørge for, at der bliver fulgt systematisk op på et læringsforløb f.eks. hver 14. dag.

Der er altså nok at tage fat på. Både for medarbejdere, ledere, kolleger og ledelse. Til gengæld er der også store gevinster at hente, hvis man formår at øge transfer.