Ledelse

Stress: medarbejder og organisation

I Politiken 8. juni 2012 kan man læse, at antallet af klager over stress eksploderer. I Ugebrevet A4 kan man samme dag læse, at næsten hver 3 sygefraværsdag skyldes dårligt psykisk arbejdsmiljø.

Selvom det psykiske arbejdsmiljø har været på dagsordenen i mere end 30 år, er det stadig vanskeligt at finde ud af, hvordan vi skaber et “sikkert og sundt arbejdsmiljø”, hvor vi kan undgå stressede medarbejdere. Der er blevet forsket i stress og arbejdsliv i mange år, men forskningen har tilsyneladende ikke haft nogen nævneværdig effekt på arbejdsmiljøet, da der stadig er virksomheder som har alvorlige stresstilfælde og stort sygefravær. Det kan derfor være vanskeligt for en virksomhed, at finde ud af hvordan man kan arbejde med stress i praksis.

 

Af: Henrik Rosenstjerne

Ledelse

Hvad er stress?

Stress kan defineres som en reaktion på en langvarig overbelastning, og selve begrebet “stress” kommer fra arbejde med materialer og det bristepunkt enhver form for materiale har.

Stress kan opstå som en reaktion på et komplekst samspil mellem opgaveløsning og den ledelsesmæssige og organisatoriske kontekst medarbejderen indgår i. Reaktionen kan både være fysisk og psykisk, og som oftest en kombination. Center for moderne arbejdsliv undersøger, hvad det er for et samspil, der har forårsaget en bestemt reaktion. Erfaringer viser, at grundlaget for at forstå, hvorfor medarbejderen oplever stress, ligger i reaktionen, og det er muligt at finde ud af, hvor stor en andel vi kan tillægge medarbejderen, og hvad der ligger i omgivelserne. For at udrede det, skal man kigge på det i et handlingsperspektiv. Det ligger naturligt i alle mennesker at gøre dét, der ligger uden for vores rækkevidde til en del af problemet – ofte noget vi gør ubevidst. Stress kan altså spores tilbage til måden vi handler på i dagligdagen og de rammer vi optræder i.

Viden er kostbar og omkostningsfuld

Igennem de sidste mange år har vi talt om udvikling af videnssamfundet – og der er efterhånden rigtig mange mennesker, der har et arbejde på baggrund af den viden de har om et bestemt område. Hos Center for moderne arbejdsliv kaldes de “videnarbejdere”. “Videnarbejde” kan defineres som; levering af immaterielle ydelser.

En sigende historie om overgangen fra industri til viden illustrerer værdien af videnarbejde.
(Schøn: The reflective practitioner, 1984)

Historien handler om en skibsingeniør, der er ekspert i store motorer. Han kan lytte til en motor og sige hvad der skal til i forebyggende vedligehold, så der ikke sker noget med den pågældende motor. Han bliver bedt om at kigge på en skibsmotor, og ankommer til stedet. Med sig har han kun en lille lædertaske, hvori han har en lille hammer. Han tager hammeren op, slår to gange på et bestemt sted på motoren og sender efterfølgende en regning med følgende ordlyd.

Tapping:                                          2 dollars

Knowing where to tap:             9.998 dollars

Det er ikke sikkert, at det økonomiske styrkeforhold er det samme for videnvirksomheder, som det er for industrivirksomheden i det her tilfælde, men faktum er, at viden synes indenfor nogle områder at stige i værdi.

Videnarbejde har derfor to sider – det kan være udviklende og afviklende på én og samme gang.

Videnarbejde kan karakteriseres som et arbejde, hvor man både kan blive begejstret og belastet. Et arbejde, der har en spændende og udfordrende karakter. Erfaringen viser, at der med de kommunikationsmuligheder, der er i moderne teknologi, er tale om et arbejde, der kan udføres alle steder.  Den tendens til grænseløshed, der ligger i arbejdets karakter, kan være roden til overbelastning og dermed stress. Videnarbejde har derfor to sider – det kan være udviklende og afviklende på én og samme gang. Vi ved eksempelvis også, at videnarbejde kan skabe arbejdsafhængighed, og i den afhængighed kan roden til overbelastningen også findes.

Handling frem for behandling

Tilgangen til stress skal være handlingsorienteret fremforbehandlingsorienteret.  I stedet for at sende medarbejderen i terapi, fordi de er ramt af arbejdsmæssige belastninger, skal målet være at skabe et godt og udviklende arbejde for den enkelte. Det kræver handling, som ledelsen skal være med at sætte i gang. Forskning viser også, at fravær fra arbejdspladsen på mere end 14 dage i sig selv kan være skadeligt.

Center for moderne arbejdsliv møder stressramte mennesker hver dag, og de har næsten alle samme profil:

  • Fagligt kompetente, engagerede, loyale, kvalitetsbevidste, opgaveorienterede problemløsere, der sørger for virksomheden lykkes internt og eksternt.
  • Når arbejdstiden ikke rækker, så tager de den private tid til rådighed og nedbryder grænsen mellem arbejde og ikke-arbejde.
  • Mange af dem sidder i fælles kontorlandskaber, hvor de bliver udsat for forstyrrelser i løbet af en dag, og hvor muligheden for fordybelse kun eksisterer, hvis de kommer meget tidligt eller går meget sent – eller hvis de arbejder der hjemme.
  • Arbejdsdagen kommer nemt til at mangle kontinuitet. Overblikket over arbejdet udebliver, og dermed også muligheden for at prioritere og træffe beslutninger. Det daglige arbejde bliver til via de opgaver, der “råber højest”.

Hvis du i din virksomhed har medarbejdere, der er ramt af stress eller er i risikogruppen bør du overveje og diskutere:

  • Rammer og betingelser for udførelse af videsnarbejde – kan lokaler og kontorer indrettes mere hensigtsmæssigt?

 

Gode råd til et sundt arbejdsklima:

  • Indret arbejdspladsen, så risikoen for forstyrrelser bliver minimeret.
  • Skab ledelsessystemer og organisationer, hvor medarbejderne kan være produktive og samtidig udvikle sig.

 

“Når en er ramt, kan der være flere”

… skal der handling til. For den stressramte medarbejder skal muligheden for at blive i arbejdet eller vende tilbage til arbejdet afdækkes. Det handler om at forhindre medarbejderen i ikke at blive ramt af egne negative tankemønstre i forhold til vanskeligheden ved at vende tilbage. Der skal ske en gennemgang af de vaner og rutiner medarbejderen må arbejde med at ændre, og hvad det er for en ramme, der skal til for at sikre den fulde arbejdsevne. En plan for samarbejdet mellem leder og medarbejder bør udarbejdes for at sikre struktur og forhindre tilbagefald.

Som leder er din opgave er at hjælpe medarbejderen til at genoprette balancen mellem arbejde og ikke arbejde, mens det er kollegernes opgave at give social støtte og opbakning til den stressramte.

  • Afdækning af mulighederne for at vende tilbage til arbejdet
  • Bryd med vaner og rutiner, og skab nye rammer
  • Strukturering af fremtidigt samarbejde med lederen

Erfaringen er, at man med få og enkle midler kan sikre medarbejdernes fulde tilbagevenden til arbejdet. Det kræver blot, at der er en opmærksomhed og en forståelse for det gode arbejdsmiljø.

Lær mere

Se video om stress her

Relateret materiale

distanceledelse-saadan-holder-du-dine-medarbejdere-glade_cover
Distanceledelse: Sådan holder du dine medarbejdere glade
fremtidens-ansaettelser-er-flydende
Fremtidens ansættelser er flydende
cover_new-ways-of-working
New ways of working 
de-mest-effektive-ledere-kolliderer-med-virksomhedens-kultur_cover
De mest effektive ledere kolliderer med virksomhedens kultur

Få et gratis tjek

Udfyld formularen for at booke en 30-60 minutters session. 

Vi vil svarer inden for 24 timer

book et foredrag

Kontakt os i dag og hør om dine muligheder

Tusind Tak

Vi har modtaget din henvendelse og vender tilbage hurtigst muligt