Ledelse og organisation

Generationsledelse

Generationsledelse tager sit udgangspunkt i det faktum, at der i fremtiden bliver færre unge grundet små årgange, og at der bliver rift om de unges kompetencer. Opfordringen til virksomhedslederne er derfor, at det er vigtigt at kunne motivere, tiltrække og fastholde unge talenter til virksomhederne allerede nu for at sikre en succesfuld fremtid.

Af Soulaima Gourani

I dag er der færre år mellem generationerne, end der var før i tiden, hvor man kunne tale om, at der var et helt liv mellem generationerne; mors, mormors og oldemors generation. I fremtiden er der måske kun 5 til 10 år mellem to generationer, da udviklingen sker langt hurtigere nu.

Citat1

En virksomhedsleder vil i fremtiden opleve at have op til fem generationer ansat på samme tid. Derfor vil de spilleregler, der drives forretning efter i dag, blive sat ud af spil i takt med, at fremtidens unge træder ind i virksomhederne. Vælger man at ignorere de kommende generationers behov og krav, og holde fast i at gøre, som man plejer, fordi det virker, går man en usikker fremtid i møde.

De unge skal involveres, og det handler om at frigive deres engagement, passion og talent for at kunne sikre en succesfuld fremtid. Det er ikke kun en udfordring rent organisatorisk at inkludere de unge talenter, men det er på samme måde en udfordring at tilfredsstille fremtidens kunder og afkode deres behov.

Fremtidens unge bygger relationer og bryder barrierer mellem mennesker

De unge har en evne til at tiltrække, samle, koordinere og tilegne sig kompetencer, hvilket er ensbetydende med en hurtigere og langt mere effektiv opgaveløsning. En virksomhed kan kun overleve, hvis der kontinuerligt tilføres ny viden til organisationen.

De unge er rigtig gode til at opbygge relationer, skabe netværk og tage kontakt til mennesker, de ikke kender. De nedbryder barrierer mellem mennesker på en naturlig måde, og det er en evne, som den ældre generation ikke har på samme naturlige måde.

De unge er vokset op i online fællesskaber, hvor det er normalt at kommentere og blande sig - give sin mening til kende uden de behøver at blive opfordret til det. De relationer og den tillid mellem mennesker, de skaber er vigtig for virksomhederne.

Det handler om at skabe balance mellem de erfaringer, der allerede er i virksomheden og de unges forventninger til fremtiden. De stiller spørgsmål, er kræsne og stiller krav til omgivelserne, og dét at de er unge er en kompetence i sig selv. De har ikke den erfaring, som allerede ligger hos medarbejderne i virksomheden, og derfor er det vigtigt at have ligevægt mellem unge (speederen) og ældre (bremsen) medarbejdere - de skal komplimentere hinanden og skabe ligevægt, så alle resurser udnyttes optimalt.

Involvering frem for alt

Som kundegruppe vil de unge synes, at dit produkt eller service er interessant, hvis der er mulighed for involvering i designet. De vil selv sætte deres præg på det de køber, og det samme gælder for de unge som medarbejdere. De vil involveres og selv sætte deres præg på projekter - og det er de gode til.  

Når de unge skal involveres i virksomheden og føle sig hjemme der, skal ledelsen turde tage udfordringer op. Se på organisationens sammensætning - hvem sidder hvor? De unge skal kunne identificere sig med virksomheden, og det kræver afvigelse fra det traditionelle valg af medarbejdere.

Citat2

Vi ansætter dem, der minder om os selv, så vi får mere af det samme, og man skal som leder turde vige fra det genkendelige og vælge det utraditionelle. Ansæt de unge på kritiske positioner, som har indflydelse på virksomhedens fremtidige succes, og giv dem medansvar.

Kommunikationsformen i din virksomhed skal i fremtiden laves om, da fremtidens unge ikke læser e-mails, som er den foretrukne kommunikationsplatform i virksomhederne i dag. Udfordringen er at finde en kommunikationsform, der er målrettet de unge og som også taler til de ældre.

Sammensæt advisory boards og inviter de unge til at vurdere dine produkter og services før de lanceres. Det handler om at turde lytte til de unge og træffe beslutninger på baggrund af deres viden og holdninger.

Sådan kommer du i gang

  • Se på organisationens sammensætning - hvor er der plads til de unge?

  • Hav mod til at ansætte en ung og vige fra det genkendelige

  • Ansæt de unge på kritiske positioner, og giv dem medansvar

  • Find nye kommunikationsformer, der er tilpasset de unge

  • Sammensæt advisory boards og inviter de unge til at give deres mening til kende

  • Lyt til de unge i stedet for at opdrage dem