HR og personlig udvikling

Forandringer spørger ikke om lov de kommer bare®

Af Helen Eriksen

Hvordan reagerer dine medarbejdere på forandring? Forandringspsykologien kan give nogle praksisnære bud på, hvordan vi på arbejdet og i privatlivet kan blive langt bedre til at rumme og forholde os til forandringer.

Som leder er det vigtigt at kunne aflæse og forstå sig selv, sine medarbejdere og sin organisation i den strøm af forandringer, som vi konstant udfordres af. Hvordan navigerer man i dette landskab af forandring og stigende kompleksitet? En af måderne er at lære at læse grundantagelserne i organisationen.

Erkend din vanetænkning for at skabe forandring

Det er vigtigt, at vi får klarlagt de grundantagelser, der er i organisationen både hos individet og kollektivt, da 95-99 % af vores grundantagelser er ubevidste. Når medarbejderne ved kaffemaskinen eller i kantinen taler om fejl og mangler og de problemer, der er i virksomheden, så falder kritikken ikke i en ond mening, da deres udtalelser i størstedelen af tilfældene er ubevidste.

De ubevidste antagelser ligger på rygraden, og for langt de fleste kan det være svært at træde et skridt tilbage og se anderledes på tingene. I en forandringsproces er det nødvendigt, at alle medarbejdere er indstillet på, at der kommer til at ske ændringer, og det kan kun ske såfremt medarbejdere og ledere er bevidste om, hvilke gamle grundantagelser, der styrer adfærden. Ellers vil forandringsprocessen nemlig sjældent kunne lykkes, fordi det nødvendige overtal af positiv indstilling så ikke er tilstede. Det handler derfor for lederen om at støtte sig selv og medarbejderne i at italesætte sine egne og medarbejdernes grundantagelser for at kunne gennemføre en opbyggende og udviklende forandringsproces.

Lederen som rollemodel

hjerne

Vores hjerne er et fantastisk organ, som faktisk kan udnyttes meget mere, end det potentiale vi bruger i dag. Der ligger mange uudnyttede neurale netværk og venter på at blive aktiveret. I venstre hjernehalvdel ligger overvejende vores evne til at analysere, strukturere og organisere, og den del bruger vi flittigt i vores arbejde. I højre hjernehalvdel finder vi muligheden for at tænke innovativt, skabe nye veje, tænke i helheder. Derfor er det en rigtig god idé arbejde bevidst med en kombination af de to halvdele og aktivere alle vores hjernecentre, hvor de forskellige intelligenser ligger.

Den rummelige, kropslige og musikalske intelligenser skal sættes i spil sammen med de intelligenser de fleste af os er vant til at operere med nemlig den den logisk matematiske og den sproglig verbale. Når vi formår at lade dem arbejde sammen sker der positive forandringer. Hjernen skal kun opleve en gantagelse af ny adfærd, eller af det vi plejer med et twist, før der bliver skabt en ny nervebane, som yderligere stimulerer vores bestående neurale netværk til øget innovation og løsningsorientering.

Top

Lederen må gå forrest i denne forandringsproces.

Bottom

Lederen må gå forrest i denne forandringsproces og vise sig som en rollemodel, da det er svært at træde ud fra ”stammen” og begynde at arbejde anderledes med tingene. Vi har en tendens til at holde os til det velkendte, og vil helst ikke skille os ud, af angst for at blive ekskluderede. Derfor er det lederens opgave at vise medarbejderne, at nye arbejdsmetoder er mulige. Når lederen viser sig som en rollemodel for den nye måde at arbejde på, er medarbejderne langt bedre til at tage det nye til sig. Det er ikke længere ”farligt”, og man bliver ikke marginaliseret ved at træde ud af komfort-zonen.

Trivsel og arbejdsglæde

En forandring, som er enkel at tage fat i, og som er utrolig effektiv, er et øget fokus på medarbejdernes trivsel. Det, vi alle stræber efter både på jobbet, er trivsel, arbejdsglæde og at tingene giver mening. Når disse tre ting er opfyldt vokser energien. Når energiniveauet er højt, skaber vi vækst. Det giver derfor god mening at fokusere på medarbejdernes trivsel, og ad den vej skabe vækst. I mange år har vækst været forbundet med profitmaksimering og øgede markedsandele, og det er stadig en del af vejen til succes. Suppleres det med at sætte trivslen i fokus på alle niveauer, vil arbejdsglæden og meningen med arbejde naturligt vokse og deraf også den økonomiske vækst.

Selvorganisering blandt medarbejderne kan skabe trivsel, da det er en stor motivation for medarbejderne. Forskerne kan nemlig fortælle os, at vi generelt ikke motiveres i hierarkier. Vi fungerer ikke optimalt i denne struktur, da hierarkier ofte og grundlæggende giver anledning til stress. Når muligheden for at præstere uden at føle sig kontrolleret er til stede, vokser engagementet. En stilomlægning, der gør selvorganisering legalt, får energien til at boble og virksomheden vil vækste på baggrund af medarbejdernes trivsel.