HR og personlig udvikling

Personaleledelse

Af Mette Rosa Esbensen

Talrige undersøgelser viser, at der er en direkte sammenhæng mellem god ledelse og gode resultater. Det er også tydeligt, at det, der gør den væsentligste forskel for medarbejderes trivsel og syn på virksomheden, er relationen til deres nærmeste leder. Derfor er det af stor betydning, at man udøver god ledelse, og at den enkelte leder får de rigtige kompetencer og værktøjer til at lede og engagere medarbejderne for derigennem at kunne levere resultaterne.

Tre facts om god ledelse:

Talentfulde medarbejdere har behov for fantastiske ledere.

Hvor længe en medarbejder bliver på en arbejdsplads, og hvor produktiv vedkommende er, afhænger i høj grad af hans eller hendes nærmeste leder.

”People join companies but leave managers!”

Det er vigtigt at bruge tid på personaleledelse, fordi..

  • God ledelse skaber bedre bundlinje.

  • Ledelse er den enkeltfaktor, der har størst indflydelse på resultater.

  • Talentfulde ledere har evnen til at tiltrække og inspirere talentfulde medarbejdere

Ledelsesret og ledelsespligt

Når man har en ret, har man også en pligt. Ledelsesretten og ledelsespligten er to sider af samme sag. Ledelsespligten betyder, at arbejdsgiveren eller lederen skal tage ansvar og være sin ledelsespligt bevidst. Hvis ikke hun gør det og lukker øjnene for, at medarbejdere f.eks. overtræder virksomhedens personalepolitikker og værdisæt, accepterer hun overtrædelsen. Lederen har pligt til at reagere, gøre indsigelser og gribe ind. Som leder skal man altså påtage sig ledelsespligten – både i konfliktfyldte situationer som samarbejdsproblemer, dårlig performance eller måske for stort fravær, men også i den daglige ledelse af medarbejderne.

En forudsætning herfor er imidlertid, at lederen både har en grundlæggende forståelse af ledelsesretten, og hvad den indebærer, og et basalt kendskab til de HR-juridiske regler, som er afgørende for evnen til at definere eget ledelsesrum. Som leder skal du have tilstrækkelig viden om de juridiske rammer for ansættelsesforholdet til at håndtere de almindelige ledelsesopgaver. F.eks. Hvad er kriterierne, når der skal ansættes, fastsættes lønpolitik eller afskediges? Hvem bestemmer, hvornår medarbejderen holder ferie eller arbejder hjemme?

Ledelsesret:
Retten til at lede og fordele arbejdet. Retten til at ansætte, afskedige, fastlægge arbejdstid, pauser, ferie mv.

Ledelsespligt:
Pligten til at præge medarbejdernes adfærd i forhold til virksomhedens vision, mission, mål og værdier. Ledere skal blande sig - også i situationer, der er ubehagelige, og som nogle ledere kan føle er grænseoverskridende.

Der skal to til en tango!

Ledelse handler om relationer mellem mennesker. Ledere og medarbejdere påvirker gensidigt den ledelse, der udspiller sig mellem dem, og i den forstand drejer god ledelse sig også om, at medarbejderen tager et medansvar for ledelsen. En god leder gør det ikke alene, ligesom en god medarbejder ikke kan stå alene.

Som grundforudsætning for alt andet ledelse, skal du som leder i dag stadigvæk kunne bestride de klassiske ledelsesdiscipliner som at:

  • Rekruttere – at kunne tiltrække de rigtige medarbejdere og finde talenterne

  • Fastholde, motivere og udvikle – herunder MUS samtaler

  • Afholde vanskelige samtaler – herunder sygefraværssamtaler

  • Afvikling - fratrædelser

Top

... det handler om at få skabt et konstruk-tivt samspil med medarbejderne ...

Bottom

God ledelse kræver indsigt i og bevidsthed om magt, om moral og etik, om menneskesyn, følelser og ikke mindst evnen til empati. Empati er indlevelsesevne, indfølingsevne og sympati. Det at kunne forstå og leve sig ind i andre menneskers situation og liv er en vigtig egenskab for lederen. Ledelse handler derfor ikke om at bestemme over andre mennesker, men at få skabt et konstruktivt samspil med medarbejderne, så de ledes bedst muligt. Derfor er det vigtigt, at du som leder stiller spørgsmål til medarbejderne for at kunne lede dem bedst muligt.

Gode spørgsmål til dine medarbejdere kunne være:

  • ”Hvad er god ledelse for dig?”

  • ”Hvilke forventninger har du til mig som din leder?”

  • ”Hvilke forventninger kan jeg have af dig som medarbejder”?