HR og personlig udvikling

Sådan finder og fastholder du de rigtige medarbejdere til dit team

Det vil blive mere og mere udfordrende at finde de helt rigtige kandidater. Arbejdsmarkedet ændrer sig, og det samme gør måden, vi rekrutterer på. Læs med her, hvor vi gennemgår hvilke medarbejdere, du bør gå efter, hvordan du mest effektivt integrerer dem samt hvordan de effektivt kan rekruttere kvalificerede kandidater til dig fremadrettet.

 

Boston Consulting Group har i deres analyse, The Future of HR in Europe, skitseret fem hovedudfordringer, der kommer til at gøre sig gældende for HR og rekruttering fremover.

  1. Der vil være færre dygtige medarbejdere i fremtiden, så disse bliver endnu mere eftertragtede.
  2. Arbejdsstyrken er faldende. De store årgange nærmer sig pensionsalderen og vil efterlade et stort tomrum for de mindre årgange. Vi vil opleve både et viden- og et kapacitetstab.
  3. Læring og uddannelsesprogrammer bliver en større del af vores virksomheder grundet globalisering og foranderlighed.
  4. Arbejde og privatliv flyder sammen, og flere og flere vil vælge job i forhold til, hvordan dette passer med personlige forhold, mål og værdier. Arbejde skal være fleksibelt og meningsgivende.
  5. Mængden af international arbejdskraft stiger, og grænsen mellem forskellige markeder bliver flydende. Organisationer og deres kultur må være foranderlig.

Det bliver altså mere udfordrende at finde den helt rigtige medarbejder fremover, og det gælder om at finde og fastholde ham eller hende i første hug. Disse fire overvejelser er derfor vigtige at have med, når du vil rekruttere det rigtige medlem til dit team:

 

1. Gå efter diversitet

Alt for mange af os vurderer og ansætter på baggrund af uhensigtsmæssige parametre. Vi læser ansøgeres CV forkert og glemmer at være objektive.

En alvorlig risiko ved at rekruttere – også gennem netværk og anbefalinger – er nemlig, at vi får mere af det, vi allerede har, i stedet for det vi mangler for at vokse yderligere.

Vores hjerner gør, at vi har en tendens til at vælge mennesker, der ligner os selv. Og det kan måske også være meget rart, at man ved, hvad man får. Men det er ikke godt for vores bundlinje. Tværtimod er diversitet en kæmpe styrke for et teams sammensætning og resultatskabelse.

Derfor kommer der flere og flere værktøjer, der tillader rekrutteringsansvarlige at fjerne alle data i en ansøgning og et CV, som kan afsløre f.eks. alder, køn, race, religion og social klasse. Du kan finde en oversigt over sådanne værktøjer her.

Ifølge en undersøgelse foretaget af McKinsey & Company klarer organisationer, der målrettet går efter høj etnisk diversitet, sig 35 % bedre økonomisk end konkurrenterne, imens organisationer der går efter diversitet mellem køn klarer sig 15 % bedre. Diversitet øger din konkurrenceevne.

 

2. Gå efter specialister og bredde

Ansatte med dybt kendskab til en særlig branche eller teknologi er guld værd. De medbringer ekspertise, vi ikke selv besidder og udgør et vigtigt supplement til resten af teamet.

Udover specialisterne er det godt at have generalister eller tværfaglige medarbejdere til at supplere dit team. De kan ofte agere blæksprutter og balancere mellem flere kompetencer efter behov.

 

3. Stil uventede spørgsmål og test kommunikationsevnerne

Et uventet spørgsmål under et jobinterview, som f.eks. et regnestykke, kan afbryde den interviewedes komfortzone og afsløre reaktionsmønstre. Det er lige meget, om personen kan svare rigtigt på spørgsmålet, men det er interessant at se, hvordan de griber udfordringen an. Det viser, hvordan de håndterer det uventede, hvordan de interagerer med andre, hvordan de tænker og hvordan de tilgår uforberedte opgaver.

Hvis du går efter en specialist, så bed vedkommende om at forklare et komplext emne fra sit felt på en jordnær måde, som alle kan forstå. Hvis specialisten skal interagere med kunder, samarbejdspartnere eller sågar kollegaer fra en anden afdeling, er det vigtigt, at han eller hun ikke hægter folk af.

For at blive skarp på, hvilken profil din organisation står og mangler, kan du anvende vores forberedelse af rekrutteringsproces.

 

4. Gå efter personligt og kulturelt match

Trods det vigtige i diversitet, er det også vigtigt at finde personer, hvis personlighed passer til resten af dit team og din organisationskultur. De skal fungere som del af et hold og i forskellige situationer.

(Læs med her, hvor vi gennemgår, hvordan en DISC analyse af medarbejdere og kandidater fungerer)

Forklar og drøft jeres kultur samt hvad den nye ansatte ønsker sig af en arbejdsplads. Passer arbejdstiderne med vedkommendes livsstil? Hvad med ferieplanlægning? Løn og fordele? Værdier og mål? Vil de i virkeligheden helst være et andet sted og i en anden branche? En ærlig samtale kan være en glimrende platform for et vellykket samarbejde. Kemi og trivsel er altafgørende, hvis din organisation skal vokse.

 

Det kan svare sig at gøre en dyd ud af disse aspekter og ansætte den rigtige i første forsøg. En undersøgelse foretaget af Leadership IQ påpeger nemlig, at 46 % af nye ansættelser ikke holder mere end halvandet år. Kun 19 % af ansættelserne kan kaldes en utvetydig succes. Og årsagerne til de mange forkerte ansættelser er næsten aldrig manglende faglige kompetencer eller dårlig arbejdskraft. Det er derimod problemer med feedback (26 %), følelsesmæssige udfordringer (23 %), manglende motivation til at blive endnu bedre (17 %) eller forkert indstilling eller temperament (15 %).

 

Hvordan integrerer vi bedst muligt en ny medarbejder?

Udfordringerne stopper dog ikke helt, efter den rigtige kandidat er fundet. Han eller hun skal nemlig sluses effektivt ind i sit nye arbejde. Hvis ikke, så nytter det ikke noget, at vi har fundet den rigtige kandidat. Vedkommende forlader os sandsynligvis alligevel.

En undersøgelse blandt 390 fagpersoner foretaget af Human Capital Manager Practices i slutningen af 2016 viste, at mere end 50 % af nyansatte er mere end fem måneder om at nå deres fulde potentiale på deres nye arbejdsplads. Det er derfor vigtigt, at vi gør hvad vi kan for at vores organisation bedst muligt inkluderer nye mearbejdere hurtigt og smertefrit:

  • Først og fremmest er det vigtigt, at din nye medarbejder hurtigt kan se sig selv i organisationens kultur. Mission og vision skal være fælles, da mange skibe, der sejler i samme retning, er en nødvendighed. Hvis nye medarbejdere ikke passer helt til kulturen, så tilbyd dem hjælp eller vejledning. For at få det optimale ud af vores medarbejdere, skal vi dele mission og vision.
  • Det er vigtigt, at den nye medarbejder fra start af har de nødvendige resourcer til rådighed for at kunne løse sine opgaver optimalt. Arbejdet bør være gjort klar, så de kan hoppe lige ind i opgaverne. På den måde oplever de ikke, at de spiler tiden, men kan i stedet med det samme opbygge et effektivt flow.
  • HR kan eventuelt udarbejde en plan for, hvad den nyansatte skal lave de første par uger, hvis det er aktuelt for den pågældende stilling. En sådan plan bør vise, hvad virksomheden arbejder henimod, således at den nyansatte kan spejle sin egen rolle og indsats i virksomhedens fremgang.
  • Det sociale aspekt er altafgørende. Hvis den nyansatte ikke trives blandt sine nye kollegaer, vil samarbejdet næppe vare lang tid. Især i de første uger er det vigtigt, at den nyansatte føler sig tryg ved at række ud og bede om hjælp. Hvis det ikke fremgår, at dette er påskønnet, eller hvis der ikke er nogen at spørge om hjælp, fører det nemt til isolation og frustration. Og det er tegn på en dårlig arbejdsplads.
  • Aktiviteter, præsentationer og lignende under morgenmøder eller frokost kan være en god måde at sluse den nye medarbejder ind i fællesskabet på. Relationerne skal etableres hurtigst muligt. F.eks. kan du tilknytte dem en mentor eller vejleder, der viser dem rundt, sætter dem ind i kulturen, vanerne og opgaverne.

(Skabeloner og programmer for ansættelsesforløb kan du finder her).

 

Employee referral: Lad medarbejderne rekruttere for dig

Vores organisationer kan ligefrem spare penge ved at gå den ekstra mil for at fastholde nye (og gamle) medarbejdere i stedet for at bruge resourcer på at finde erstatninger.

Karriere- og rekrutteringsekspert Heather R. Huhman er fortaler for at anvende ”employee-referral”, som betyder, at dine ansatte fungerer som ambassadører for din organisation. Huhman ser det som en effektiv metode til at tiltrække og fastholde kvalificerede medarbejdere samt skabe en sund forretning.

Organisationens kultur skal derfor plejes. Hvad er det første mange medarbejdere formidler om deres arbejdsplads? Hvordan er chefen og kollegaerne? Arbejdsmiløjet og tonen? Tilliden og indflydelsen? Presset og tempoet? I en organisation med en stærk kultur, anbefaler medarbejdere gerne deres arbejdsplads til familie og venner.

Det er derfor en fordel at have et fælles sprog, så medarbejder-brandingen mest muligt foregår i tråd med den ønskede profilering. Og bare rolig: Dine ansatte er selv interesserede i at have de bedste kolleger, så du skal ikke frygte, at de anbefaler nogen, som ikke er kvalificerede.

Det er dog vigtigt at huske, at medarbejdere ikke er fuldtids rekrutteringsfolk, og at det ikke er deres job at tale din organisation op. Du kan ikke forvente, at de bruger timer på at promovere deres arbejdsplads til venner og på sociale medier. Til gengæld skal du påskønne deres indsats. Employee referral er ikke en pligt, det er en dedikation til organisationen, dens værdier og kultur.

Resourcer, der bruges på annoncer eller rekrutering, kan derfor med god samvittighed bruges på de ansatte for at få den bedst mulige employee referral.

Hyr de rigtige profiler og hold dem glade og dedikerede. Det betaler sig. Også på bundlinjen. 

 

Glem ikke dem, du ikke ansætter             

De personer, der søger et job hos dig, danner et indtryk af din organisation på baggrund af din respons. Derfor er det vigtigt at svare og sende feedback til dem, der ikke får jobbet.

Ikke at svare tilbage er ligesom at vende sig om og gå, hvis nogen giver dig et kompliment. Og en jobansøgning er et af de fornemmeste komplimenter, en organisation kan få.

Hver ansøger er en potentiel medarbejder, en potentiel ansat hos konkurrenterne eller en potentiel kunde. Respekt for deres indsats kan altså være penge værd.

Det er ikke kun dem, der arbejder for dig, der taler om din organisation, og dårlig omtale florerer hurtigt og effektivt. Dette kan nemt blive en dårlig forretning for dig i forhold til at finde nye medarbejdere.