Ledelse og organisation

Forskellen på dialog og debat

Af Thobias Laustsen, Oplyst Lederskab

En helhedsorienteret kommunikationsmodel

Hvad kendetegner dialog?

Dialog er kendetegnet ved en gensidig og ligeværdig udveksling i en samtale. Man skiftes til at have ordet, og man lytter på skift til hinanden. Man forsøger gensidigt at forstå hinandens ideer og synspunkter, og begges/alles synspunkter bidrager på lige fod. Den største fordel ved dialog i en gruppe er, at den aktiverer den kollektive kreativitet i gruppen, hvilket fører til et bedre beslutningsgrundlag og bedre beslutninger.

Ved en debat udveksler man også synspunkter, men her er indstillingen mere, at der findes "rigtige" og "forkerte" holdninger - og en debat kommer nemt til at handle om at "overbevise" de andre deltagere om rigtigheden af ens holdninger. Lytte processen går herved tabt.

Når man holder møde i en personalegruppe, vil man ofte debattere i stedet for at have en dialog. Det, der kommer ud af at have henholdsvis en dialog og en debat er forskelligt. Dialogen åbner op for samtalen, så alle får mulighed for at udforske forskellige synsvinkler. En debat lukker ofte en samtale ned, ved at prøve at snævre muligheder og ideer ind til nogle få. 

Der er 3 betingelser, som er nødvendige at overholde, for at fremme dialogen/refleksionen i en gruppe og dermed åbne op for nye forståelser: 

  1. Deltagerne skal sætte deres meninger/formodninger på "stand by", så de er i stand til fuldt ud at høre, hvad de andre deltagere siger.
  2. Spørgsmål bliver kun stillet med det formål at skabe større klarhed.  
  3. Deltagerne skal være villige til at se hinanden som samarbejdspartnere – der skal være ligeværdighed i udvekslingen.  

En person skal tage rollen som facilitator med det formål at overvåge processen og gribe ind, hvis dialogen undervejs bliver til en debat.

Følgende "færdselsregler" skal overholdes:

Der skal være ligeværdighed.  Alle får lige lang tid til at komme med deres ideer og fortælle om deres formodninger. Når én taler, er der ikke nogen, der forstyrrer. Spørgsmål kan stilles, hvis der er noget, som kræver opklaring, men først når personen er færdig med at tale.

Afhængig af størrelsen på gruppen, skal alle høres mindst 2 gange.

Vær opmærksom: Lyt, lyt og lyt. Få evt. personen, der taler til at uddybe sine udtalelser:  ”Hvad tænker du ellers om dette?”, ”Hvilke andre ideer har du?” Formålet er her at få personen til at tænke så dybt over tingene, at de ender med at få kontakt til nye ideer, ny viden og deres intuition. Det er vigtigt at vide, at du som lytter ikke kan lytte på dette dybe niveau, hvis du tænker på din egen dagsorden samtidig. Derfor må du parkere dine ideer for en stund.

Eftersom, du ved, at det senere bliver din tur til tale, kan du vente med at give udtryk for dine ideer til det bliver din tur.

 

Spørgsmål: Formålet med at stille spørgsmål kan også være at opløse begrænsende holdninger/antagelser. Spørgsmålene bør være åbne og udvidende. Er der synspunkter/antagelser, der forhindrer i at se nye muligheder?

Følelser: Det er vigtigt at genkende, når mennesker er passionerede omkring noget, og udtrykker deres positive energi. Undgå at nedtone begejstring og passion. Tillad følelser at blive udtrykt. Både de positive og negative. Der skal også være plads til at udtrykke frustration og blive hørt ind i den.

Cirkel tid - en vej til at reflektere i personalegruppen

En måde, man metaforisk set, kan skelne mellem dialog tid, og debat tid, er ved at kalde dialog tid for “cirkeltid" og debat tid for “triangeltid".

Det fungerer på følgende måde. Man træffer et bevidst valg om, at ved det pågældende møde, skal der være dialog og plads til refleksion, i stedet for at afvikle mødet som en debat.  Man starter med ”cirkeltid" og går afslutningsvis over i ”triangeltid". Deltagerne informeres om mødets struktur.

At tillade dialog tid i en gruppeproces/beslutningsproces åbner op for refleksion, man brygger videre på hinandens ideer, og man føler sig anerkendt og hørt som medarbejder.

Reglerne for ”cirkeltid" er følgende:

  • Alle personer i gruppen, gives den tid, de behøver, for at tale om det emne, som der tales om, uden afbrydelser fra andre medlemmer af gruppen.
  • Dialogen fortsætter rundt om bordet i urets retning. Når én person er færdig med at tale, fortsætter den næste. Der er ingen diskussion. Der må gerne stilles opklaringsspørgsmål.
  • Enhver har, efter at have lyttet til alle andre, og efter selv at have sagt det de ville, endnu en chance for at tale. De kan ændre deres position baseret på, hvad de har hørt, eller de kan komme med tillægspointer til emnet. Afhængig af hvor langt processen er i retning af en konklusion, kan en tredje dialog runde vælges.

Ved slutningen på anden eller tredje runde, tjekker gruppens leder ud, om gruppen er klar til at gå videre til “triangeltid.

Når skiftet laves fra “cirkeltid" til “triangeltid", skifter reglerne. De enkelte deltagere opfordres til at tale for den holdning, de er kommet frem til efter de forskellige runder, der har været. Hvis det er nødvendigt kan gruppen gå tilbage til ”cirkeltid", før de træffer en beslutning. Under hele processen er det godt at være opmærksom på, hvordan organisationens værdigrundlag, passer sammen med det emne, der samtales om.