Ledelse og organisation

Fremtidens ansættelser er flydende

Teknologi, digitalisering og automatisering er en drivkraft for forandring, og som ledere må vi også tænke digitalt – både i ansættelse og ledelse af medarbejdere. Rammerne for rekrutering og fastholdelse er nemlig i ligeså hastig forandring som arbejdsmarkedet. Læs med her, og klæd din virksomhed på til fremtiden.

Center for Fremtidsforskning, fremforsk, påpeger, at den teknologiske udvikling med robotter, stigende digitalisering og automatisering af arbejdsmarket ikke nødvendigvis betyder færre jobs, som mange frygter. Men arbejdsopgaver og virksomhedsstruktur vil afgjort ændre sig.

Denne tendes vil medføre en ændring i ansættelsesforholdende, og medarbejdere vil i stigende grad blive løst eller midlertidigt tilknyttede virksomhederne som freelance eller i projektstillinger.

Teknologien gør os allerede nu i stand til at komme i kontakt med hinanden når som helst og hvor som helst. Fritid og arbejdstid vil i højere grad smelte sammen, og både arbejdstid og arbejdssted vil blive mere relativt. Flere og flere vil arbejde hjemme – i hvert fald en del af tiden.

Derudover vil mange mindre arbejdsopgaver blive udliciteret til eksterne hænder med de rette kompetencer til den rette pris. På den måde konkurrerer freelanere med hinanden om opgaver, som virksomhederne ikke længere behøver fastansatte til at løse.

Freelance- og projektarbejde vil også gøre det vanskeligere for ledere at følge arbejdsprocessen tæt. Det fører til mindre kontrol og styring, men til gengæld mere motivering fra lederens side, da projektmedarbejderen selv administrerer sin tid, men også har ansvaret for at levere resultater inden for tidsrammen.

 

Fokusområder for dig som leder på fremtidens arbejdsplads

Arbejdsopgaver og arbejdskraft vil altså ændre sig, og det betyder, at virksomheden også må ændre sig. De statiske roller er snart fortid, og i en fremtid, hvor arbejdet tager form af projekter, vil både KPI’er, mål og ansættelsesformer være dynamiske.

Lederrollen må i den fobindelse udvikle sig tilsvarende. Det er nye typer medarbejdere og nye typer opgaver, der skal ledes. Du må derfor facilitere, kommunikere og samarbejde med et konstant fokus på virksomhedens formål. Du skal være indforstået med usikkerhed og konstant forandring. Og så skal du være fortrolig med den digitale virkelighed.

HR & Ledelseskonsulent, Jessica Panke Wagner, fra PankeHR kalder i denne artikel fremtidens arbejdsstyrke for flydende. Siloer vil blive nedbrudt og erstattet af transperans og faglig fleksibilitet. Der vil komme større fokus på frihed til selv at vælge opgaver og arbejdsplads.

I den forbindelse påpeger hun betydningen af, at Generation Y og Z er landet på arbejdsmarkedet. De har en klar forventning om, hvor, hvornår, hvordan og for hvem, de vil arbejde. Og frem for alt, hvordan de vil ledes, anerkendes og motiveres. Virksomhedens formål såvel som ledelseskultur skal altså tilpasse sig nye vilkår.

(Læs også vores værktøj om Generation Z og se vores videoer om Generationsledelse).

 

Det betyder, at du som leder skal organisere din virksomhed med plads til følgende kompetencer:

  1. I skal have blikket rettet mod de områder, hvor mennesker samarbejder med hinanden og med maskiner. Undervurder ikke kompleksiteten i interaktion mellem hinanden og teknologien.
  2. Generalisterne er kommet for at blive. Ny viden skal hurtigt læres og omsættes til praksis.
  3. Hurtig omstilling er livsvigtigt, da virksomheder fremover vil befinde sig i mere eller mindre konstante forandringsprocesser. I skal være hurtige og mobile.
  4. Derfor er kreativitet også et nøgleområde.
  5. Facilitering og kommunikation vil berøre alle i organisationen.
  6. Det samme gør ansvaret for at træffe beslutninger. Især med mange løstansatte medarbejdere.
  7. Virksomhedens formål og kultur bliver så gennemgribende for hele organisationen, at intern og ekstern kommunikation smelter sammen og bliver allestedsværende. Den gode historie skal udtrykkes i alle handlinger, i alle led og i alle kroge. Hvis din virksomhed er god til at kommunikere sit formål, vil I være godt klædt på til at hverve de helt rigtige medarbejdere.

 

Sociale medier er rekrutteringsredskabet i en digital tidsalder

Men hvordan hverver vi så denne nye type medarbejdere bedst muligt? Rådgivningsvirksomheden Digital Works fremhæver fire grunde til, at du skal anvende sociale medier i dit rekrutterings- og HR arbejde:

  1. Information og indblik

Sociale medier kan både anvendes til at skabe relationer og til at finde de rigtige medarbejdere og møde dem der, hvor de er.

Næsten tre fjerdedele af voksne mennesker er på sociale medier, og for unge, som er ved at invadere arbejdsmarkedet, er tallet helt oppe omkring de 90 %. Dette betyder, at du har en enorm mængde information om folk samlet på bestemte platforme, som er lette at søge igennem. Du kan på den måde mindske risikoen for fejlansættelser, samtidig med at du får let kontaktadgang til de rigtige kandidater.

  • Faktisk er det kun 4 % af rekruteringsfolk, der ikke anvender sociale medier i rekrutteringsprocessen.
  • 92 % af rekrutteringsfolk, der anvender sociale medier, øger deres rækkevidde og kontaktflade gennem LinkedIn, Facebook, Twitter, Instagram, Google+ og Snapchat.
  1. Brand jer selv

Sociale medier tillader dig at være til stede og forme opfattelsen af jeres brand. En kommende medarbejder vil naturligvis gerne vide, hvad det er for en arbejdsplads han eller hun træder ind på. Sociale medier er i den forbindelse den perfekte arena til at formidle jeres værdier, kultur og vision og til at lære hinanden at kende.

På sociale medier kan jeres brand eksponeres gennem opslag, deling af artikler og dit engagement og aktivitet på platformene. Du kan drage opmærksomheden hen imod jeres arbejdsplads fremfor konkurrentens. Du skaber direkte kontakt mellem virksomhed og potentiel medarbejder gennem relationer, informationer og interaktioner.

  1. Stor kontaktflade

Som nævnt tidligere, så kan arbejdsopgaver efterhånden løses alle steder fra og på fleksible tidspunkter. Her gør sociale medier afstanden mindre og kontaktmuligheden større. Du kan hurtigt lokalisere, kontakte og kommunikere med såvel kandidater som ansatte, freelancere og projektmedarbejdere.

  1. Stærk employer branding

Udover rekruttering kan du anvende sociale medier til at styrke virksomhedens employer branding. Det vil sige, at hele organisationen sammen bruger sociale medier til at fortælle virksomhedens og jeres brands gode historier. Positiv omtale på sociale medier, vdr. eksempelvis arbejdsforhold, vil gøre jeres virksomhed langt mere eftertragtet blandt kandidater:

  • 75 % af jobsøgere tænker over virksomhedens employer branding, inden de sender en ansøgning.
  • 62 % af jobsøgere anvender sociale medier til at undersøge virksomhedens employer branding.
  • 91 % af jobsøgere mener, at utilstrækkelig eller skuffende online tilstedeværelse har en negativ effekt for virksomhedens employer brand.

Hvis du vil have de rigtige og mest lovende kandidater til lige netop din virksomhed, så bliver du fremover nødt til hele tiden at gøre jeres virksomhed aktuel og relevant på de sociale medier. I skal være til stede, aktive og kontaktsøgende. Som sagt er det vigtigt, at I befinder jer der, hvor de rigtige kandidater er. På de sociale medier.

 

 

Trends, der ifølge LinkedIn vil definere rekruttering i 2017

LinkedIn har spurgt omkring 4000 rekrutteringsledere verden over ang. medarbejderrekrutterings tilstand og fremtid:

  • 83 % siger, at nye kvalificerede medarbejdere er deres virksomheds første prioritet.
  • Mere end halvdelen mener, at deres ansættelsesvolume vil stige i 2017.
  • De mest eftertragtede områder for rekrutteringslederne er salg, drift og ingeniørskab
  • De mest anvendte kilder til gode ansættelser for de fleste virksomheder er medarbejdernetværk, tredjeparts websider eller online jobforums og sociale professionelle netværk.
  • Hvis resourcerne var ubegrænsede ville rekrutteringslederne anvende flest midler på employer branding, dernæst ny teknologi og bedre sorteringsværktøjer.
  • Fremtidens rekruttering vil først og fremmest være kendetegnet ved rekruttering af meget mere forskellige kandidater, bløde kompetencevurderinger og innovative interviewværktøjer

    Den fulde rapport fra LinkedIn kan du finde her.