Hvad er mobning?

Mobning er ikke et ensartet fænomen, og det har mange ansigter, som viser sig forskelligt fra situation til situation, og derfor kan det også være svært at definere og ikke mindst at opdage.

Arbejdstilsynets definition på mobning:

”Der er tale om mobning, når en eller flere personer regelmæssigt og over længere tid – eller gentagne gange på grov vis – udsætter en eller flere andre personer for krænkende handlinger, som vedkommende opfatter som sårende eller nedværdigende. De krænkende handlinger bliver dog først til mobning, når de personer, som de rettes mod, ikke er i stand til at forsvare sig effektivt imod dem”

Eksempler på mobning

Mobning kommer til udtryk på mange måder. Her vil vi give to eksempler, som er genkendelige og nemme at spotte, hvis de skulle opstå i jeres virksomhed. I bogkapitlet ”Mobning – et fænomen eller flere?” fra 2007 beskriver Eva Gemzøe Mikkelsen beskriver mobning, som er rettet direkte mod personen og social isolation:

”De fleste mobbede, særligt de som er blevet mobbet igennem længere tid, udsættes for handlinger, som er rettet mod dem som person. De bliver skældt ud eller råbt af dagligt. Ledere eller kolleger kritiserer eller latterliggør dem på systematisk vis. De bliver kaldt håbløse, inkompetente og dovne. De oplever, at andre nedvurderer eller latterliggør forhold, der vedrører deres privatliv – f.eks. deres politiske eller religiøse tilhørsforhold eller seksuelle observans. Mange udsættes for grove drillerier eller sladder, som absolut ikke er godsindet. En variant af sidstnævnte er e-mails med et krænkende indhold, der sendes rundt i hele eller dele af virksomheden.” Mobning – et fænomen eller flere?” (2007)

”Social isolation udgør en særlig form for personrettet mobning. Mange mobbede oplever, at kolleger bevidst udelukker dem fra fællesskabet. De ignoreres i samarbejdssituationer, eller når snakken går omkring kantinebordet. Kolleger behandler dem som luft ved at undlade at se på eller tale til dem, eller ved at omtale dem i tredjeperson i situationer, hvor de er til stede. Et af de værste eksempler, jeg er stødt på, stammer fra en virksomhed, hvor to kolleger konsekvent omtalte en tredje kollega som ”det”. ”Mobning – et fænomen eller flere?” (2007)

En effektiv forebyggelse er nødvendig

”Der er god økonomi i at forebygge mobning, fordi mobning mindsker de ansattes motivation, produktiviteten daler, sygefraværet øges og personaleomsætningen kan stige drastisk”. Sådan siger Eva Gemzøe Mikkelsen i håndbogen ”Forebyggelse af mobning på arbejdspladsen”, som hun har skrevet sammen med lektor Annie Høgh, Københavns Universitet. Bogen, der kan downloades gratis, sætter fokus på, hvad arbejdspladser kan gøre for at forebygge mobning.

“Forebyggelse af mobning på arbejdspladsen – en håndbog”

”Mobning kan ramme selv den bedste arbejdsplads, hvis omstændighederne er til det. Det er imidlertid billigere at forebygge skader end at helbrede dem. Derfor er det en god idé at tænke på at forebygge mobning, selv når det går allerbedst på arbejdspladsen”, forklarer Eva Gemzøe Mikkelsen.

Bogen beskriver syv forebyggende indsatsområder mod mobning på arbejdspladsen:

Indfør en mobningspolitik. Politikken udtrykker arbejdspladsens holdning til mobning og giver nedskrevne retningslinjer for, hvordan man håndterer sager om mobning. En mobningspolitik er derfor et vigtigt redskab i en forebyggende indsats. Læs mere i ”Forebyggelse af mobning på arbejdspladsen” kap. 3 om, hvad en mobningspolitik bør indeholde.

Minimér eller fjern risikofaktorer i det psykiske arbejdsmiljø. Det er vigtigt at forbedre de arbejdsmiljøforhold, som øger risikoen for mobning. Arbejdet bør begynde med en kortlægning af arbejdspladsens psykiske arbejdsmiljø. Læs mere om hvordan kortlægningen kan laves i ”Forebyggelse af mobning på arbejdspladsen” kap. 4.

Indfør en mobningspolitik. Måden vi kommunikere med hinanden på er afgørende for vores arbejdsklima, og fokus på kommunikation er et led i den forebyggende indsats mod mobning. Mange konflikt- og mobningssager kunne have været undgået, hvis virksomheden havde været mere opmærksom på opgangstonen på arbejdspladsen. Læs mere om, hvordan man får en god omgangstone i ”Forebyggelse af mobning på arbejdspladsen” kap. 5.

Arbejd med at ændre en negativ kultur. På nogen arbejdspladser er der kultur for mobning, og det forventes, at medarbejderne tager del i det. Nogen kalder det værkstedshumor. Andre steder hersker Janteloven, og stikker man næsen for langt frem, bliver det påtalt med det samme. Det er svært at ændre en negativ samarbejdskultur, men det er nødvendigt i forebyggelsen af mobning. Læs mere om, hvordan man ændrer kulturen i ”Forebyggelse af mobning på arbejdspladsen” kap. 6.

Øg lederes kompetence til at forebygge og håndtere mobning. Lederens måde at lede og fordele arbejde på kan relatere til mobning. Det er derfor vigtigt, at lederen er bevidst om de ting han gør, som har direkte indflydelse på medarbejderne. Læs mere om, hvilke tiltaglederen kan gøre sig for at øge sine kompetencer i ”Forebyggelse af mobning på arbejdspladsen” kap. 7.

Rekruttér og forfrem de rigtige folk. Det er vigtigt, at ledelsen har gjort sig nøje overvejelser om, hvilke kompetencer en ny medarbejder skal have, inden man finder den rette til jobbet. Mange konflikter og mobbesager udspringer af, at en ny medarbejder ikke ”passer ind”. Læs mere i ”Forebyggelse af mobning på arbejdspladsen” kap. 8 om, hvilke overvejelser lederen bør gøre sig i rekrutteringen af ny medarbejder.

Lær at håndtere sager om mobning. Der er seks faser i håndtering af mobbesager. Find dem i ”Forebyggelse af  mobning på arbejdspladsen” kap. 9.

Håndbogen er resultatet af et samarbejde mellem Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø (NFA) og arbejdsmiljørådgivningsfirmaet CRECEA, og er blevet til på baggrund af et treårigt forskningsprojekt om forebyggelse af konflikter og mobning på arbejdspladsen.

Er skaden sket?

Eva Gemzøe Mikkelsen arbejder til daglig med virksomheder, som ønsker hjælp til at håndtere konkrete sager eller til at forebygge, at der opstår problemer med mobning.

”Hvis en virksomhed har fundet ud af, at der er et problem med mobning, går vi ind og hjælper dem igennem en proces, som først skal undersøge problemet og siden løse det. Vi arbejder i faser, hvor vi starter med at mødes med ledelsen eller en styregruppe, som f.eks. kan bestå af ledelsen, en arbejdsmiljørepræsentant og en tillidsmand.  Når vi så bliver bedt om at håndtere en sag, starter vi stort set altid med at undersøge problemet gennem interviews med de personer, som er involverede i sagen. Herefter analyserer vi interviewene – hvem er involveret? Hvilken form for mobning er der tale om? Hvordan er problemet opstået? Hvilke løsninger er mulige? osv. Analysen og anbefalinger til konkrete tiltag fremlægges for ledelse/styregruppen. Nogen gange kan virksomheden klare det selv, andre gange beder de om, at vi står for hele eller dele af indsatsen. Det kan f.eks. være ledercoaching, konfliktmægling, organisationsudvikling osv. , siger Eva Gemzøe Mikkelsen.

Som sagt indledningsvis er der god økonomi i at forebygge og løse problemer med mobning på arbejdspladsen, og det har ikke kun konsekvenser for den, der bliver mobbet – det påvirker hele virksomheden, når der er ubalance i arbejdsmiljøet.

Kilder:
Mikkelsen EG & Høgh A. Forebyggelse af mobning på arbejdspladsen – en håndbog. Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø, København 2010.

Mikkelsen EG. Mobning – et fænomen eller flere? i SUS, København 2007.